Karriere-Coaching geht weit über die OutPlacement-Beratung hinaus.

OutPlacement-News berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere, berufliche Trennung, Bewerbungsprozess, Abschluss, Onboarding und Integration.

OutPlacement-News: Sie bieten auf Ihrer Website Karriere-Coaching zu diversen Anlässen an. Lassen Sie uns diese im Detail besprechen. Warum sehen Sie in der Management-Bilanz eine ganz wichtige Voraussetzung für das professionelle Coaching?

NewPlacement.com: Ohne die historische Ausarbeitung des bisherigen Werdeganges mit Erörterung der Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, Soft Skills, Werte und z.B. Wechselmotivationen ist der Coach nicht auf Augenhöhe und somit kein adäquater Sparringspartner, sondern wohl eher ein „Ratschläger“ aus seinen eigenen Erfahrungen. Die biographische Erfassung des Management-Integrals und deren Aufarbeitung durch den Coach nimmt mehrere Stunden in Anspruch und ist die Basis für die weitere Zusammenarbeit. Der Abgleich der Aufarbeitung erfolgt mit der Führungskraft über eine „Re-Biographie“.

OutPlacement-News: Warum legen Sie beim Karriere-Coaching großen Wert auf das politische und diplomatische Verhalten der Führungskraft?

NewPlacement.com: Führungskräfte bewegen sich ständig innerhalb von unterschiedlichen Schnittstellen. Dabei kommt es zu Konfrontationen im 360-Grad-Umfeld, bei denen das Augenmerk nicht auf der Sachbotschaft, sondern auf der dahinterliegenden Motivation liegen sollte. Für diese Erkenntnisse bedarf es der Sicht aus der Meta-Ebene, die häufig aufgrund von eigener „Betroffenheit“ nicht mehr erreicht wird. Hier hilft der „Coach on demand“ mit seinem Abstand zur jeweiligen Situation. Er kann helfen, die Situation aufzulösen und eine Strategie für die Entschärfung zu entwickeln.

OutPlacement-News: Die Karriereplanung ist ein umfangreiches Thema. Welche Rolle spielt dabei das (un)bewusste Verharren auf einer Position?

NewPlacement.com: Viele Führungskräfte haben sich seit Jahren in ihrem derzeitigen Job „eingerichtet“. Die Priorität des Jobs rückt mit der Zeit immer mehr nach hinten. Um Veränderungen wie z.B. bei Wohnort, Freunden, Vereinen sowie Haus und Garten zu vermeiden, werden Warnsignale im Job ignoriert. Die berufliche Fortentwicklung stagniert, da es innerhalb des aktuellen Unternehmens keine entsprechenden Vakanzen gibt. Die eigene Unzufriedenheit im Job wird für „Haus und Hof“ verdrängt. Dabei ist die Führungskraft nicht davor gefeit, dass das Unternehmen aufgrund dieser Situation die Reißleine zieht. Jede Führungskraft sollte deshalb die Verantwortung als „Leiter Marketing & Vertrieb für die eigene Arbeitskraft“ wahrnehmen, ein entsprechendes Frühwarnsystem entwickeln und rechtzeitig die Hilfe eines NewPlacement-Coaches suchen.

OutPlacement-News: Was bedeutet Rescue-Coaching im Rahmen des Karriere-Coachings?

NewPlacement.com: Unser Rescue-Coaching ist die Vorstufe zum professionellen Trennungsmanagement und kann dieses vielfach noch verhindern oder aufschieben. Zu diesem Coaching werden wir von den Betroffenen bzw. den Unternehmen aufgefordert. Der Betroffene benötigt dazu aber ein Frühwarnsystem, um nicht irgendwann von der Trennung überrascht zu werden, und die Einsicht, dass er den Störungen ohne externe Hilfe eines NewPlacement-Coaches nicht gewachsen ist. Die Unternehmen versuchen, durch das Rescue-Coaching den Verlust von verdienten bzw. wichtigen Mitarbeitern/Führungskräften zu verhindern. Für die Augenhöhe startet das Rescue-Coaching mit der biographischen Erarbeitung der Management-Bilanz. Hierbei finden sich häufig bereits eine Menge Anhaltspunkte für die Störungen. Zusätzlich wird die Aufbau- und Ablauforganisation mit ihren informellen Linien aufgestellt und die Schnittstellen bewertet. Atmosphärische Störungen im 360-Grad-Umfeld haben häufig verschlungene Pfade und Historien. Erst nach dieser Klärung können Strategien und Umsetzungen gemeinsam mit dem Coach entwickelt werden. Der „Auflösungs-Prozess“ der Führungskraft wird „on demand“ begleitet. Als Ergebnis gibt es die Entspannung, teilweise leider aber auch die Trennung, insbesondere bei einer Blockade der Betroffenen.

OutPlacement-News: Welche Rolle spielt das Karriere-Coaching im Trennungsprozess?

NewPlacement.com: Der größte Fehler für Führungskraft und Unternehmen ist die Trennung im Streit, mit Blockade des Bewerbungsprozesses und negativen Einflüssen auf die Belegschaft. Das exklusive Stellschraubenmodell der NewPlacement AG stellt eine professionelle Trennungsverhandlung mit mehr als 20 Punkten dar, die im Ergebnis in ein faires Win-win mündet. Dabei werden insbesondere auch die Trennungskommunikation, die notwendigen persönlichen Referenzen und die Wechselmotivation gesichert, die für den weiteren Bewerbungsprozess wertvoll und wichtig sind. Das Karriere-Coaching setzt zuerst allerdings bei der persönlichen Betroffenheit an. Die Führungskraft muss akzeptieren, dass die Trennung unumgänglich ist und Wut, Streit sowie Unruhe in der Belegschaft dem eigenen Vorankommen schaden. Nachdem die Trennung akzeptiert ist, kann die Führungskraft den Blick nach vorne richten und gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach aus der Situation das Beste machen.

OutPlacement-News: Nach der Trennung erfolgt der Bewerbungsprozess. Wie kann man OutPlacement-Beratung und generelles Karriere-Coaching abgrenzen?

NewPlacement.com: OutPlacement, NewPlacement und PremiumPlacement sind Angebote für unterschiedliche Hierarchie-Stufen und deren besondere Bedürfnisse und Anforderungen auf dem Weg zum neuen Job. Diese Angebotsformen werden befristet bzw. bis zum Erfolg oder mit Fortsetzungsgarantie in der Probezeit angeboten. Neben vielen operativen Hilfestellungen beinhalten diese Programme auch Karriere-Coaching-Elemente bzw. bauen auf diesen auf. Um die Abgrenzung zu verdeutlichen, betrachten wir den Beginn dieser Angebote. Die Unterstützung der Führungskraft beim professionellen Trennungsmanagement, die biographische Erfassung der Management-Bilanz, die resultierende Re-Biographie, Nutzwertanalyse und Zielfindung sind Elemente aus dem Karriere-Coaching. Die Erstellung eines dreidimensionalen Lebenslaufes, die Unterstützung bei der Lancierung, die Eruierung von Nachfragefaktoren der suchenden Unternehmen und die Aufstellung eines Drehbuches für die Gespräche sind operative Hilfestellungen des Angebotes. OutPlacement-Maßnahmen sind grundsätzlich zeitlich begrenzt, während einzelne Karriere-Coachings sich auch über ein Jahrzehnt hinaus bzw. bis zum Ruhestand der betreuten Führungskraft immer wieder aufs Neue bewährt haben.

OutPlacement-News: Welche Rolle kann Karriere-Coaching beim Onboarding spielen?

NewPlacement.com: Die Führungskraft entwickelt gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach eine informelle Aufbau-Organisation des neuen Unternehmens. Dabei werden alle Notwendigkeiten und „Gefahren“ für die ersten Tage besprochen. Der Führungskraft werden hierbei die Sichtweisen der beteiligten Schnittstellen bewusst. Der Umgang z.B. mit Eifersucht (z.B. Nähe zum Inhaber), Neid (Ansprüche auf die Position) und Angst erfordern ein hohes Maß an Empathie und Geduld. Für alle entsprechenden Schnittstellen muss vor dem Antritt ein Plan entwickelt werden. Der professionelle Entwurf einer Antrittsrede kann schon viele Bedenken im Unternehmen entkräften. Das anschließende Kennenlernen von Kollegen und Mitarbeitern setzt erste Zeichen durch das eigene Zurücknehmen.

OutPlacement-News: Setzt sich diese Unterstützung auch bei der Integration fort?

NewPlacement.com: Die ersten 100 Tage sehen wir als Zeitraum für die Integration. In dieser Zeit sollte die Führungskraft die Mitarbeiter für sich gewonnen und Kompetenzstreitigkeiten mit den Kollegen ausgeräumt haben. Insbesondere die Jour Fixe-Kultur, die vom NewPlacement-Coach unterstützt wird, fördert das „Führen“ von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Parallel muss die Zusammenarbeit mit den externen Partnern, insbesondere die mit informellen Linien zu Inhabern und Kollegen, konsolidiert werden. Das 100-Tage-Papier, auch ohne Nachfrage, sollte alle Informationen von den Kennenlerngesprächen bis zu Strategiemeetings erfassen, ordnen und bewerten. Bei der Veröffentlichung ist aber politisches und diplomatisches Geschick gefragt.

OutPlacement-News: Nach der Integration erfolgt die Etablierung im neuen Job. Wie helfen Sie in dieser Phase?

NewPlacement.com: In dieser Phase muss die Organisation die Improvisation in der neuen Aufgabe ersetzen. Abläufe und Prozesse werden etabliert und mit Geschick auf Einhaltung kontrolliert. Nicht alle Veränderungen lassen sich sofort durchsetzen. Bei Widerständen steht aber der NewPlacement-Coach on demand zur Seite. Dabei werden u.a. auch wechselnde Koalitionen geplant. Im letzten Monat der Probezeit kann es verstärkt zu Versuchen kommen, die neue Führungskraft loszuwerden. Ein entsprechendes Frühwarnsystem, das bereits in der Kennenlernphase etabliert wurde, hilft mit frühzeitigen Informationen. Zusammen mit dem Coach kann man diesen Versuchen frühzeitig entgegenwirken.

OutPlacement-News: In welchen Fällen wird das Karriere-Coaching auch nach Jahren im neuen Job noch benötigt?

NewPlacement.com: Das Unternehmen, die Führungskraft und das Umfeld sowie die Schnittstellen sind in ständiger Bewegung. Eine Übernahme des Unternehmens, der Eintritt des Juniors, Umverteilung von Verantwortungen und wirtschaftliche Krisen können die Position der Führungskraft gefährden. So kommt es häufig zur Fortsetzung der Zusammenarbeit mit dem NewPlacement-Coach, auch nach monatelanger Pause. Bei all diesen Veränderungen wird ein Frühwarnsystem von der Führungskraft erwartet, das die Auswirkung auf die eigene Position realistisch einschätzt. Leider fühlen sich viele Führungskräfte nach 2-3 Jahren sehr sicher und werden dann ggf. von einem Trennungsgespräch überrascht. Deshalb empfehlen wir allen Führungskräften, den regelmäßigen Kontakt mit ihrem Coach zu halten. Oft reicht dafür ein 15-30-minütiges Telefonat 3-4x im Jahr.

OutPlacement-News: Gibt es auch Beispiele, wo Ihr Karriere-Coaching nicht wie geplant funktioniert hat?

NewPlacement.com: Leider ja, und zwar in allen Phasen, wo es nicht dauerhaft gelingt, die Störungen zu beseitigen. Dabei muss man dann zwischen der vorübergehenden Lösung und dem direkten Übergang in die nächste Phase der Trennung unterscheiden.

OutPlacement-News: Können Sie konkrete Beispiele nennen?

NewPlacement.com: Eine Führungskraft erfährt am ersten Arbeitstag, dass die Geschäftsführung gewechselt hat und sein neuer Job durch Dezentralisierung nicht mehr existiert. Wir konnten die Situation einigermaßen retten, in dem die Führungskraft nach kurzer Rücksprache mit dem Coach Verständnis signalisiert hat. Daraufhin hat das Unternehmen auf die Kündigungszeit von einem Monat verzichtet und die Probezeit bezahlt. Hier hätte man die Zeit zwischen Vertrag und Arbeitsbeginn besser nutzen können.

Unser Kandidat begann als zweiter Geschäftsführer neben dem Inhaber, der in dem Bewerbungsprozess von Loslassen gesprochen hatte. Nach einem Urlaub des Inhabers auf den Balearen mit mehreren Anrufen am Tag wurde unser Kandidat freigestellt, da er die Mitarbeiter in der Urlaubszeit mit neuen Ideen (laut Inhaber) verwirrt hatte. Hier konnte der Coach gerade noch die Eskalation verhindern. Nachdem auf die Bonuszahlung verzichtet wurde, bekam der Kandidat eine schriftliche und persönliche Referenz über seine „Interimstätigkeit“. Kurz darauf konnte ein abgesagtes Projekt neu aufgerollt werden und der Kandidat eine neue Herausforderung beginnen. In diesem Fall ist es nicht gelungen, den Speed in der ersten Zeit zurückzunehmen und mehr Empathie für die schwierige Situation des Inhabers in Bezug auf das „Loslassen“ aufzubringen.

Eine Führungskraft hat 16 Tage vor Ende der Probezeit seine Kündigung vom Inhaber erhalten. Er sollte der Nachfolger werden. Nachdem diese Nachricht auf der Weihnachtsfeier publik wurde, hatten sich alle „Langgedienten“ zusammengeschlossen und massiv auf den Inhaber eingewirkt. Es war in den ersten 5 Monaten nicht ausreichend gelungen, die informellen Führer im Unternehmen zu gewinnen.

Allerdings konnte auch hier, ein abgesagtes Projekt revitalisiert werden.

Ein Vorstand, den wir betreut hatten, wurde im dritten Jahr von seinem neuen Aufsichtsratsvorsitzenden zum Rapport bestellt. Er war völlig fassungslos und in nicht unbegründeter Sorge um seinen Job. Im Coaching on demand konnte der Hintergrund dieser Einbestellung aufgedeckt werden und eine erfolgreiche Strategie für das Treffen entwickelt werden. Allerdings gelang es nur vorübergehend, den Vorstand auf die Eigenheiten des Aufsichtsratsvorsitzenden zu sensibilisieren. Wenige Monate danach kam es zur Trennung und zu einem Update im Bewerbungsprozess für den Vorstand.

OutPlacement-News: Worauf sollte eigentlich eine Führungskraft bei der Auswahl seines Coaches achten?

NewPlacement.com: Erfolgreiche und verantwortungsbewusste Führung in Industrie-, Handels- oder Dienstleistungsunternehmen, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Aufsichtsräten, Gesellschaftern und Inhabern, die Verantwortung für viele Mitarbeiter, eigene Trennungserfahrungen und Überwindung von Krisen zeichnet die SeniorPartnerinnen und SeniorPartner der NewPlacement AG bei der Karriereberatung bzw. dem Karrierecoaching aus. 

Die Erfahrungen, die die Coaches selbst gemacht haben, z.B. mit 

–  fehlender interner Austauschmöglichkeit bei schwierigen Entscheidungen, 

–  Steuerung informeller Netzwerke (Gremien, Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeiter und  

    externen Partnern), 

–  Umgang mit Kompetenzstreitigkeiten, Intrigen und „Grabenkämpfen“, 

–  Micromanagement,

–  ständigem Erfolgsdruck,

–  Vorbildfunktion, 

sind Grundvoraussetzungen für unsere Partnerschaft und ermöglichen erst das kompetente Sparring und die Hilfestellung für die professionelle Karriere-Architektur. 

Zusätzlich werden die SeniorPartnerinnen und SeniorPartner der NewPlacement AG zwei Jahre lang intern ausgebildet, danach mit Supervision begleitet und mit Workshops fortgebildet. Diese Mischung aus eigener Erfahrung und professioneller Methodenkompetenz gibt den betreuten Führungskräften die Sicherheit für die gemeinsame Arbeit, auch über Jahre hinweg.

OutPlacement-News: Welche Kosten entstehen für das Karriere-Coaching?

NewPlacement.com: Wenn man es mit der Individualität der Person und der Situation ernst nimmt, kann es keine standardisierten Preislisten geben. Zuerst muss man zwischen modularen Paketen, Programmen (z.B. NewPlacement-Coaching bis zum Erfolg) und „Unterstützung on demand“ unterscheiden. Die Pakete und Programme werden unter Berücksichtigung der individuellen Situation und Limitierungen nach einem Informationsgespräch mit dem späteren Coach fix oder auch mit Erfolgsanteil kalkuliert. Das Coaching on demand vor der Trennung (Rescue) oder nach Antritt der neuen Herausforderung (Jobversicherung) wird en bloc oder je angefangener Viertelstunde angeboten. 

Da unter dem Dach der NewPlacement AG nur exklusive SeniorPartnerinnen und SeniorPartner mit Managementerfahrung auf hohem Niveau und zweijähriger interner Ausbildung agieren, unterscheiden sich die Honorare nicht nach der Qualifikation der Coaches. Da nicht die Akquisition, sondern die Unterstützung im Vordergrund steht, können Vereinbarungen nur geschlossen werden, wenn die Chemie zwischen Führungskraft und dem Coach nach einem längeren Informationsgespräch stimmt. Es gibt bei der NewPlacement AG keine Akquisition für Freelancer oder Part-Timer.

OutPlacement-News: Muss die Führungskraft die Kosten selbst tragen und als Werbekosten gelten machen?

NewPlacement.com: Im Rescue-, Trennungs- oder Jobversicherungs-Fall werden die Kosten teilweise vom Unternehmen getragen. Beim professionellen Trennungsmanagement gehört die Übernahme oder wenigstens Teile des Honorars in den Aufhebungsvertrag (Stellschraubenmodell). Moderne Unternehmen verstehen das als Fürsorge über die Trennung hinaus und als wichtiges Signal nach innen.

Beim Coaching im aktuellen Job übernehmen die Unternehmen in der Regel das gesamte Honorar, um eine wichtige Führungskraft nicht zu verlieren bzw. diese für eine neue Aufgabe vorzubereiten. Auch die längere Begleitung in einer neu übernommen Führungsposition wird von Unternehmen en bloc übernommen. Das Karriere-Coaching wird von einigen Führungskräften aber gemieden, da sie darin zu Unrecht eine Schwäche sehen. Dabei wird vergessen, dass selbst CEOs von DAX-Unternehmen sich dieser Unterstützung regelmäßig bedienen und es als Stärke ansehen, sich das notwendige Sparring zu sichern.

Das „Coaching on demand“ über Jahre hinweg wird weitgehend von den Führungskräften selbst getragen, da diese Zusammenarbeit ohne Wissen des jeweiligen Unternehmens erfolgen soll. So sind viele Zusammenarbeiten sogar über ein Jahrzehnt bzw. bis zum Ruhestand entstanden.

OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.

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